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フィリピン人を採用する際の注意点｜直接雇用の禁止や給与水準などの条件について解説

フィリピン人の採用を検討する際、多くの方が直面するのが「法規制」と「雇用条件」の複雑さです。

フィリピンでは、自国民の労働者を保護するために、海外での就労に関して非常に厳格なルールを設けています。特に「直接雇用の禁止」や「雇用主が負担すべき費用」については、日本の一般的な採用常識とは異なる部分が多く、知らずに進めると法的なトラブルに発展する可能性があります。

こちらでは、フィリピン人の採用時に提示すべき給与水準や待遇の条件、採用後のミスマッチを防ぐための初期教育について、詳しく解説します。

フィリピンではエージェントを介さない直接雇用は原則禁止なのか

フィリピン人を雇用する場合、原則として現地認定の送り出し機関（エージェント）を通す必要があります。これは、労働者が海外で不当な扱いを受けないよう、フィリピン政府が厳重に管理するためです。こちらでは、直接雇用禁止のルールとその背景、正規ルートを利用する重要性について解説します。

DMW（フィリピン海外雇用庁）が定める雇用のルール

フィリピン労働法により、DMWの認可を受けた送り出し機関を介さない直接雇用は、原則として禁止されています。これは、労働搾取や人身売買を防ぐための措置です。日本の企業がフィリピン人を採用する場合、基本的には現地の送り出し機関と提携し、日本の監理団体などを通じて手続きを進める必要があります。このルールを無視した採用活動は、違法行為とみなされるリスクがあります。

例外的に直接雇用が認められるケースとは

すべての直接雇用が禁止されているわけではなく、例外も存在します。たとえば、外交官や国際機関による雇用、フィリピン政府高官による雇用などは、例外として認められています。また、高度な専門職や熟練労働者において、MWOの厳格な審査を経て承認された場合に限り、直接雇用が可能になるケースもあります。しかし、これには非常に高いハードルがあるため、一般的な民間企業の採用においては稀なケースといえます。

認可されたエージェントを利用するメリット

認定されたエージェントを利用する最大のメリットは、手続きの確実性と安全性が担保されることです。送り出し機関は、候補者の募集からスクリーニング、出国前の必要書類の準備までを代行します。また、現地の労働事情や法律に詳しいので、雇用主と労働者の間でトラブルが発生しにくい契約内容を調整する役割も担います。スムーズな採用活動をおこなうためには、信頼できるパートナー選びが欠かせません。

不法就労やトラブルを避けるための正規ルートの確認

正規の手続きを踏まない雇用は、企業にとって大きなリスクとなります。不法就労とみなされた場合、強制送還や企業のブランドイメージ失墜につながるだけでなく、将来的にフィリピン人の採用ができなくなる可能性もあります。フィリピン政府認定の送り出し機関を利用することが、長期的に安定した雇用を実現するための第一歩です。

フィリピン人労働者に対して提示すべき給与水準などの条件

フィリピン人を雇用する際は、日本の法律だけでなく、フィリピン側の規定も満たす必要があります。特に金銭的な条件は、MWOでの雇用契約書審査において厳しくチェックされる項目です。こちらでは、提示すべき給与水準や待遇について解説します。

日本人従業員と同等以上の報酬設定が必要な理由

技能実習生や特定技能などの在留資格に関わらず、外国人労働者に対しては、日本人従業員と同等以上の報酬を支払うことが日本の法律で義務付けられています。これに加え、フィリピン政府側も、自国民が不当に低い賃金で働かされることを防ぐため、契約内容を審査します。経験や能力が同じであれば、国籍を理由に賃金に差をつけることは認められません。

往復の渡航費用やビザ申請費用の負担について

フィリピン人採用の特徴的なルールとして、フィリピンから日本への渡航費用、および契約終了時の帰国費用は、原則として雇用主（受け入れ企業）が負担する必要があります。また、ビザの申請費用や現地の送り出し機関に支払う手数料などの初期費用も、企業側が負担することが一般的です。これらを労働者に負担させることは、現地の規定で禁止されている場合が多く、契約時のトラブルの原因となるため注意が必要です。

福利厚生や住居の確保など生活面でのサポート

日本での生活に不慣れなフィリピン人にとって、住居の確保は大きな課題です。企業側で寮を用意するか、アパートの賃貸契約をサポートし、初期費用を補助するなどの配慮が求められます。また、社会保険（健康保険、厚生年金等）への加入は、日本人と同様に必須です。安心して生活できる基盤を整えることで、離職を防ぎ、業務に集中してもらえるようになります。

雇用契約書への記載事項

雇用契約書は、日本の労働基準法に準拠したものに加え、MWOが指定する標準雇用契約書の作成が必要です。この契約書には、給与、労働時間、休日、残業手当、福利厚生、契約期間などが詳細に記されている必要があります。特に、残業代の計算方法や控除項目については、事前に本人へ丁寧に説明し、合意を得ておくことで、後々のトラブルを回避できます。

採用後のミスマッチを防ぐための初期教育・オリエンテーション

条件面での合意ができても、文化や習慣の違いから早期離職につながるケースは少なくありません。これを防ぐためには、入国前後の教育が鍵となります。こちらでは、定着率を高めるための教育やフォロー体制について解説します。

入国前におこなう日本語教育と日本文化の理解

スムーズな業務開始のためには、入国前の日本語教育が大切です。単なる語学学習だけでなく、日本の生活習慣（ゴミの分別や時間の遵守など）や、ビジネスマナーについても学んでもらう必要があります。N4レベル以上を目指すカリキュラムを実施する機関で学んだ人材は、現場への適応が早い傾向にあります。

業務内容の明確化と労働安全衛生に関する指導

配属直後のオリエンテーションでは、具体的な業務内容とともに、安全管理についての指導を徹底しましょう。特に製造業や建設業などの現場では、「安全第一」の意識を植え付けることが事故防止につながります。専門用語や危険を知らせる日本語表現を優先的に教え、図や写真を用いたマニュアルを活用するなど、視覚的にわかりやすい指導をおこなう工夫が効果的です。

フィリピンの文化や宗教に配慮した職場環境づくり

フィリピンは国民の多くがカトリック教徒であり、家族を非常に大切にする文化を持っています。日曜日の教会の礼拝や、クリスマスなどの宗教的行事に対して理解を示すことは、信頼関係の構築に役立ちます。また、家族の病気や事情で一時帰国が必要になった際に、柔軟に対応できる体制を整えておくなど、彼らのバックグラウンドを尊重する姿勢が、長く働いてもらうためのポイントです。

メンタルヘルスケアと定期的な面談の実施

異国での生活は、想像以上のストレスがかかります。ホームシックや職場での人間関係の悩みを抱え込まないよう、定期的な面談の機会を設けることが大切です。日本語での相談が難しい場合に備え、通訳を介したサポートや、母国語で相談できる窓口を案内するなど、孤立させない仕組みづくりがメンタルヘルスケアとして機能します。

コンプライアンスを遵守したフィリピン人採用ならお任せください

こちらでは、フィリピン人の雇用に関する条件について解説しました。

適切な雇用契約や待遇の整備は、優秀な人材の確保だけでなく、コンプライアンス遵守の観点からも非常に重要です。

複雑な手続きや採用後の定着に不安をお持ちの方は、合同会社フィリピン投資研究所にご連絡ください。合同会社フィリピン投資研究所では、ビザ申請から入国後の生活サポートまでをワンストップで支援します。複雑な申請も専門スタッフが代行いたしますので、安心してご依頼いただけます。

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